企画営業人材 募集

ステップ 1: 採用ペルソナの再定義と「価値観」の明確化

（深掘り要素1, 2, 5に対応）

まず、「誰に」来てもらいたいかを具体的にし、自社の「哲学」を明確にします。

• ペルソナ（理想の求職者像）の具体化: 年齢、スキル、経験だけでなく、「現職での不満」「仕事に求める価値観」「3年後の目標」といった潜在的なニーズまで深掘りし、一人の人物像を設定します。

• 企業の採用哲学の言語化: オーナーや既存スタッフにヒアリングし、**「なぜこの仕事をするのか」「私たちの仕事の社会的意義は何か」**という本質的な問いへの答え（企業文化、ビジョン）を明確にします。

• 「NG層」の明確化: 逆に、「どのような人材は合わないか」を明確にすることで、ターゲット層への訴求力を高め、ミスマッチを防ぎます。

ステップ 2: 評価・成長システムの「透明化」と「具体化」

（深掘り要素3, 4に対応）

求職者が最も不安に感じる「成長と報酬」について、具体的な道筋を可視化します。

• 評価基準の可視化: 昇給・昇格のためのチェックリストや評価項目を整理し、「何ができれば、どのくらい報酬が上がるのか」という具体的な基準を策定します。

• 育成ロードマップの作成: 未経験者が入社から3ヶ月、半年、1年で何を習得し、どう成長していくかを具体的なプログラム名や目標（例：〇〇資格取得、〇〇業務の独り立ち）とともに図示します。

• 「頑張りが報われる」エピソードの収集: 実際に昇給・昇格したスタッフの**「いつ、何を頑張って、どうなったか」**という具体的なストーリーを集めます。

ステップ 3: 職場の「リアル」を伝えるコンテンツの企画

（深掘り要素2, 5に対応）

抽象的な表現を避け、働くことの具体的なイメージと心理的安全性を伝えます。

• スタッフの「本音コメント」収集: 「この仕事で一番大変なことは何ですか？」「入社前に抱いていた不安は何ですか？」というネガティブな質問も交え、その克服方法や解決策とともにコメントを収集します。

• 具体的な数字と写真の活用: 「残業は月平均〇時間」「産休・育休からの復帰率〇%」といった具体的な数字と、働く仲間の多様性を示す写真やイラストを準備します。

• Q&A形式の充実: 求職者が抱きやすい「休みは本当に取れる？」「職場の人間関係は？」といった不安を先回りして回答するQ&Aコンテンツを準備します。

ステップ 4: 募集広告への情報実装と導線設計

（深掘り要素1〜5のすべてに対応）

収集・整理した情報を、ターゲットの心に響く形でチラシに落とし込み、スムーズな応募導線を構築します。

• キャッチコピーの見直し: 単なる「募集」ではなく、「〇〇なあなたへ」「〇〇を実現したい方へ」といったペルソナに向けたメッセージに一新します。

• 情報配置の最適化: 応募者が最も気になる「成長・報酬」を、一般的な「給与」欄とは別に、目立つ位置に図や表で示します。

• デジタル導線（QRコード）の設置: チラシから直接、より詳細な情報（評価基準、スタッフの声など）を掲載した採用サイトやランディングページにアクセスできるQRコードを必ず設置します。応募フォームは極力シンプルにし、スマホでの入力ストレスを減らします。

ステップ 5: 効果測定と継続的な改善サイクル

（すべてに対応）

チラシを出して終わりではなく、応募者の反応を分析し、改善を繰り返します。

• 効果測定: チラシ経由の応募者数、面接への参加率、内定辞退率、そして入社後3ヶ月以内の離職率を重点的に計測します。

• ミスマッチの原因分析: 早期離職者が出た場合、「求職者が期待していたこと」と「現実」のギャップをヒアリングし、募集広告のどの表現がミスマッチを生んだのかを具体的に特定します。

• 情報更新: 改善の結果を基に、チラシのデザインや内容を定期的に更新し、常に「最新かつ正直な企業の姿」を求職者に提供し続けます。